查看详情>> 所谓管理者的立场，就是管理者的角色认知与定位，我们作为企业的中基层管理者，起着上传下达，承上启下，横向协调的角色。对于外部环境而言，你是公司的代言者；对于其他部门而言，你是部门内管理者代表；对于上司而言，你是所属员工的代表者；对于上司而言，你是组织意志的代言者。总之，我们要很清楚你你在组织内与周围关系的位置。 邹文强MTP管理技能系列002：管理者的立场与任务 管理者的任务是什么呢？ 从角色出发，对员工要进行有效的工作管理，指导与培育部属十分重要；对外部环境，你是公关、信息收集与提供者；对同级部门，你必须要协助或分担工作。 我们重点来谈谈对待上司的方法？ 分析问题，思考解决方法，所提出的方案，上司只要用是或否的判断即可，这才是最佳辅佐者的工作。 但问题趋于复杂，困难时，你会破不得己将问题分解，零散推给上司，这显然是不职业化的行为。你向上司提出方案时，应该是已经做好的成品，要克服把问题推给上司的不良心态。 而上司更不能习惯性接受下属的问题，不刺激下属主动去思考，去分析，去主动协调资源，主要寻找办法，那自己一方面身心俱疲，同时下属也得不到成长与进步，所以，归根到底，上司与下属彼此的”猴子“要管理好。 上、下级之间的信任关系的培养需要很长时间相处、共事，并不断磨合。作为下属，到达辅佐者的最高境界就是：如果你站在你上司的立场，能否对你的自己所提出的文件，盖上同意之印？并用自己的地位，名誉和一切去加以担保。（这是个理想状态，想想鸭梨山大）。 要做好管理者的角色与立场的明确，清楚管理者的核心任务，要必须不断的改善与提高，那每个管理者首先要学会自我检查，因为任何的工作改善都是从了解现状开始。一个管理者，是否能客观、立体化的评估自我，这是一项很难的能力。 主要从管理的六个层面进行自我评估： 1、管理的基础 2、变革的管理 3、管理的流程 4、培育与启发 5、信赖关系的达成 6、如何实现良好的管理 邹文强MTP管理技能系列002：管理者的立场与任务 这个需要借助一些评估量表，在我的MTP课程中，就有这个学员评估环节，是属于版权课程中的原版量表。在现实管理中，还要结合上级领导的评价，下属的反馈，以及自我的觉察与评估，综合分析与诊断你的管理现状。 我记得曾经我接触过一位少年得志，创业阶段性成功的人士，了解到他从事的行业是属于劳动密集型，依靠政府的人脉资源获得了很多大订单。当时，与他单独交流的时候，我的感受就是：他觉得自己什么都会，好像做什么事情都能成功，尤其提到一定要把握互联网时代的机会，准备砸2000万做一个oto app 项目。 我当时，询问了关于项目优势、资源、能力，以及他对项目的理解，以及现有团队情况，我分析这个项目成功率很低。但是，他很自信，觉得一定能成功。我想，自信固然重要，如果盲目自信，那就是自负了，把成功的偶然或短期特征，当成了必然，不知道自己“有为”和“无为”的领域，这是很危险的，两年之后，他果然遭遇惨败。一个人时刻清楚自己的状态，对于不断改善我们的工作，保证我们持续地成功是非常重要的。 邹文强，10年自由讲师经历，香港大学人力资源管理研究生文凭，PTT认证职业培训师，WFA认证专业促动师，r日产训MTP授证讲师（编号：CN183），拥有自主研发的EMTP管理才能系列训练版权课程。课程以实战、实用风格为主，专注中层／基层管理者／新任管理者的实战管理培训类课程。更多资讯请上：http://blog.sina.com.cn/zwqdfw​

查看详情>> 身为日本产业训练协会的MTP认证讲师的成员之一，有必要通过堆砌一些文字，来梳理自己的消化过程，内容可能枯燥无味，没有太多可“欣赏性”，我也不知道会坚持多久，但是我觉得这事情有意义，既然是意义，那一定是正确的事情，能写多少算多少吧。 “何谓管理“我在接触这个章节之时，马上想到周三多老师关于管理的定义：为一连串针对组织资源(人力的、财务的、实体的、资讯的)的活动(包含规划、决策、组织、领导和控制)，以有效率且有效用的方式达成组织目标。 自上世纪初美国工程师泰罗和法国的法约尔等创立古典管理以来，在近一个世纪里，学术界关于管理的概念层出不穷， 具有代表性的国际、国内学者，如赫伯特.A.西蒙、孔茨、罗宾斯、费里蒙特.E.卡斯特、丹尼尔.A.雷恩等均有自己的定义和理解。所以说，要拿出一个能够具有说服力的定义还是挺难的。 我感觉日产训关于管理的定义不是从一个概念开始，而是从管理的几个基本要素开始分析的： 1、管理的对象 人、财、物、时间等经营资源 2、管理的方法 用经济、有效果、有效率地运用 关于经济的理解，应该是有节约的意思，投入的资源最小化； 关于有效果，是投入资源不变时，要尽可能使产出成果最大化； 关于有效率，尽可能使产出成果大，投入资源少。 我个人理解，三个概念关注焦点不一样，经济关注的是资源本身；效果关注的是成果本身，而效率是兼顾资源和成果两者的平衡。 如果连贯起来，大概意思就是：最终使用以上方法，对资源进行经营，达到正、快、安、乐的目标。看懂这句话，就不需要去细究管理定义的标准了，你只要理解其核心要素即可。 我想，如果站在整体性、全面性的角度去看待管理的定义，比之前单纯看到为了实现组织目标而进行的管理动作，可能更符合MTP的内核思想：尊重人性。管理不仅仅是达成目标，也是未来更好的保证作业安全，用合理的成本生产产品或输出服务，使得员工工作心情愉悦，便于操作，最终员工和组织双赢。 从这个角度来讲，管理工作的呈现出来多面性的特点，也说明做好管理工作也是复杂的： 1）管理者的工作是多方面的，需要“有系统加以研究”。 2）即使工作内容发生改变，管理者仍需以“基本的 态度”，从事管理工作。 3）能带来“企业”组织成长与繁荣的是人，危及其存在的也是人。管理者的行为事关企业组织的 成败。 在所有的经营资源中，最难管理的，也是最重要的是：人。一家企业的兴衰成败，最终的关键资源要素还是人力资源层次。如果一家小微企业的老板没有魄力，没有格局，这家公司是不能做大的，甚至生存都有问题；如果一家中型企业的中坚层没有强大的执行力，那这家企业的经营规模上一个层次也是不可能的。 回到管理的根本，我们作为管理者首先要反思我们自身存在的问题，不断自我检讨，不断寻找可以改善之处，这需要有自我觉察与反思的思维，也需要企业营造“求责于己”的文化氛围。 对于经营管理者而言，人力资源有以下三个层面： 1、道具的、被动的层面。这种员工如同道具一般，机械般行动即可。如果早期有些生产制造型企业，觉得员工就是工作机器，按照标准的sop标准作业流程操作即可，无须动脑袋，更谈不上发挥员工的能动性和创造性； 2、动机的、态度的层面。这种方式就是提高其动机，使其朝着达成组织目的的方向前进，透过员工工作态度的转变，引导其行为的改变。 3、合理的、认知的层面。根据员工的能力或意愿，将人进行编组，赋予工作，让员工感受自身工作价值，形成自动自发的执行能力。 结合过去的管理培训经验，现实管理中，更多的是含有以上不同层面的组合，依据员工的不同成熟度，还有工作内容和状态来综合判断，便于弹性化，这也正好证明了MTP的两大支柱：科学方法和尊重人性。 邹文强，10年自由讲师经历，香港大学人力资源管理研究生文凭，PTT认证职业培训师，WFA认证专业促动师，r日产训MTP授证讲师（编号：CN183），拥有自主研发的EMTP管理才能系列训练版权课程。课程以实战、实用风格为主，专注中层／基层管理者／新任管理者的实战管理培训类课程。更多资讯请上：http://blog.sina.com.cn/zwqdfw​